在8月25日下午召开的长江设计院青年人才座谈会上，院长钮新强、设计大师徐麟祥以及院青年人才代表都结合各自的经验和“人才强院”战略畅谈了对人才的看法。
会后，笔者采访了施工处两位留学归国的技术人员：熊焰，2003年—2005年就读于英国赫特福德大学河道治理及水资源管理专业；鄢双红，1997年—1999年就读于新加坡南洋理工大学结构工程专业。
笔者：在国外学习了两年，对那里的环境想必已经很熟悉了，在这里两位能不能简要介绍一下在国外学习、生活的一些感受和体会？
熊焰：时间虽然不长，感受还是很深的。首先是感觉国外的教学设施比较齐全，教学管理完善，不管是所提供的信息量和范围还是资料查阅、教学系统等教学条件都是国内无法比拟的；其次是感觉拓宽了知识面，开阔了视野，对做好以后的工作很有帮助；这次出国学习还得到了院和处领导的大力支持，这令我非常感动，在国外我也始终和组织上保持紧密联系。
鄢双红：新加坡是一个华人国家，整体感觉比中国发达。政府管理效率高，学习环境好，而且学者普遍都有很强的敬业精神，学术研究很成功，这些给我的感受最深，值得我们借鉴。
笔者：我院近两年提出了“人才强院”战略，院长也在05年工作会议上将人才纳入了我院核心竞争力的范围，请问两位对我院的人才引进、人才培养等相关人才措施有没有什么看法？
熊焰：人才强院这个战略提得很及时，方向很正确，符合我院的实际。培养人才途径要多样化：充分利用我院现有资源进行在职培训，不仅针对性强，成本低，而且成效快；我院从事的大型工程项目很多，一个工程就可以锻炼一大批技术骨干，在实践中培养，这也是培养人才的重要途径；还可以通过派员到科研院所及兄弟设计院学习交流，猎取掌握前沿科技。总之，培养人才的方式应多样化，不拘泥于单一模式。
鄢双红：对于一个以国际一流工程咨询公司为目标的企业来说，人才引进、人才培养要注重整体性、连续性，即人才的梯队建设。我们既需要技术精湛的骨干，也需要老中青比例相协调、专业技术配置协调的人才梯队，保证发展过程中不会出现人才断层和冗员。院这几年的人才引进就是着眼于长期战略，体现了院领导层的远见。
笔者：对于人才的定义，可以说是见仁见智，不知道你们对人才有没有自己的标准？怎样才能充分发掘人才的使用价值？
熊焰：我认为人才是一个具体的概念，在自己的岗位上能创造发挥积极作用，创造效益的就是人才。人才还具有时效性，现代社会技术更新快，不学习、不创新必将落伍。是人才就必须要不断学习，在知识上和技能上不断进步，能适应岗位工作的要求，与时俱进，否则，人才也会“过时”。
鄢双红：人才是人力资本的载体，人才引进必须要根据实际需要，并做到“人尽其才”、“才尽其用”。要有敏锐的眼光，要“知人善用”，将每个人才放到最适合他们的岗位，实现人才效用的最大化，这实际上既是对人力资源的节约，也是对人才自我价值实现的一种满足。
笔者：大家知道，现代社会，人才竞争日益白热化，成为企业抢占市场的制高点。两位都有国外留学经历，视野开阔，在我院的人才战略、发展战略上，不知道有没有什么好的建议？
熊焰：每个人都有成才的欲望，从这个角度来说，每个人都有成为人才的潜力，特别是青年人，不管是院领导、处领导还是经验丰富的技术骨干，都应该给予青年人特别关注，为他们的成材创造良好的环境。在发展战略上，加强企业宣传、塑造行业品牌很重要。只有扩大国内外知名度，让市场了解我们，客户才能选择我们。
鄢双红：在我们的工作中，感觉到业主对我们的要求越来越高，他们希望我们什么都懂，因此，我感觉跨专业人才的培养应该引起重视。因此不仅是在单位内部还是行业内部，我们都可以定期举办一些技术交流会，并将此机制化，同时倡导人才在各专业内部间的合理流动，拓展技术人员知识面，这些都是培养满足市场需要人才的有效方法。在巩固主业市场的同时，我们也应该拓展其他新兴行业，比如病险治理、交通、建筑以及清洁能源开发，这就需要有敏锐的洞察力，有超前的战略眼光了！实际上我们已经起步，并取得了一定成效！
